מערכות להערכת האפקטיביות של הצוות, על בסיס KPI, הופכים פופולריים יותר ויותר ברוסיה. היתרונות העיקריים של הסדרים כאלה - ב השתקפות רציונלים של פעילות החברות.
KPI (KPI) הוא קיצור באנגלית של "מפתחמדדי ביצוע", ברוסית נקראים KPIs - מדדי ביצוע מרכזיים (ולעתים - אפשרויות) יעיל. אבל הצליל המקורי של הזרים משמש הנורמה. KPI - מערכת המאפשרת להעריך את האפקטיביות של עובדי החברה להשגת היעדים (אסטראטגי וטקטיים).
"אינדיקטורים מרכזיים" מאפשרים לחברהלנתח את איכות המבנה שלה, את הפוטנציאל לפתרון בעיות. על בסיס KPI, מערכת ניהול המטרה נוצרת גם. זהו הגורם החשוב ביותר: אם אין סימנים של מחוונים לביצועי מיקוד, אין צורך ליישם "מדדים מרכזיים" על כל דבר. ניהול לפי יעדים KPI, ולכן, הן שתי תופעות interrelated. הראשון כולל בעיקר חיזוי תוצאות העבודה, כמו גם תכנון איך התוצאות הללו יושגו.
תשובה חד משמעית לשאלה זו אינה ההיסטוריהנותן, עם זאת ניתן לעקוב, איך וניהול העולם הלך להבנת KPIs, מה זה, וזה שימושי. בסוף המאה ה -19 - בתחילת המאה ה -20 קבע הסוציולוג מקס וובר כי ישנן שתי דרכים להעריך את עבודתם של העובדים: מה שמכונה "סולטאן" ומריטוקרטית. על הראשון - ראש ("סולטאן") על פי שיקול דעתו שלו העריך כמה טוב אדם מתמודד עם חובותיו. ההתחלה הרציונלית כאן משחקת תפקיד משני, העיקר הוא תפיסה רגשית גרידא של עבודת הכפיף.
שיטה meritocratic היא כאשר התוצאותהעבודה נאמדת על הישגים אמיתיים, עם חיבור של מנגנונים של מדידות אובייקטיביות. גישה זו הותאמה על ידי תיאורטיקנים של ניהול במדינות המערב ובהדרגה התגבשה במה שאנו מכירים כמערכת KPI. עבודתו של פיטר דרוקר, שסבור כי הפך את הניהול למשמעת מדעית, מילאה תפקיד חשוב בשיטת ההערכה הרציונלית של עבודת כוח אדם. מושגי המדען מציינים במפורש כי יש מטרות, ויש הערכה של מידת הישגיהם באמצעות מדדי ביצוע מרכזיים.
הצד החיובי העיקרי של מערכת KPI -נוכחות של מנגנון הערכת עבודה שקוף לכל עובדי החברה ועבודת המפעל בכללותו. זה מאפשר לשלטונות להעריך את הביצועים של כל המבנים כפוף בזמן אמת, לחזות כיצד משימות יושגו ואת המטרה תושג. הבא פלוס של KPI היא כי צוות הניהול יש כלי לתיקון העבודה של הכפופים, אם התוצאות הנוכחיות מפגרים מאחורי המתוכנן.
אם, למשל, על בסיס המדידה של פעילויותבמחצית הראשונה של השנה, מתברר כי פרמטרים אלה ביצועים אינם גבוהים מספיק, ולאחר מכן סדנאות מתקיימים כדי לזהות את הסיבות ולעודד עובדים לעשות עבודה טובה יותר לאחר ששת החודשים הקרובים. עוד צד חיובי של KPI הוא משוב בין המומחה לבין המפקח. הראשון יקבל לא רק מדריכים ולפעמים quibbles שטות, אבל הערות מעוגנות היטב, השני - שיפור הביצועים על ידי ציון שגיאות וחסרונות בעבודה שבוצעו על ידי הכפוף.
התוצאות של הערכות KPI (אינדיקטוריםיעילות כזו) לא ניתן לפרש כראוי, וזה החסרון החשוב ביותר של מערכת זו. ככלל, ההסתברות להתרחשות של בעיה כזו נמוכה יותר, כך תהיה תשומת הלב גבוהה יותר בשלב של קביעת קריטריונים כיצד להעריך את הפרמטרים של יעילות. חסרון נוסף של KPI - החברה, על מנת ליישם את המערכת הזו, יצטרך להשקיע הרבה משאבים (מוערך, ככלל, בזמן, עבודה וכספים). זה, כמובן, את העבודה על פרמטרים מרכזיים של האפקטיביות של הרמה הנכונה של פירוט. קיימת אפשרות כי יהיה צורך לבצע הסבה רחבה של עובדים: מומחים - לצורך שינוי משימות, ולפיכך לתנאי עבודה, על ההנהלה גם ללמוד שיטות חדשות להערכת עבודת הכפופים. ייתכן שהחברה לא תהיה מוכנה לתת לצוות תוספת זמן ללמוד דברים חדשים.
המשימה העיקרית ביישום של מערכת KPI ("עםאפס ") - לא לאפשר יחס שלילי אליו מצד העובדים. לכן, הנהלת המשרד צריכה להעביר בצורה מובנת את המשמעות ואת השימוש המעשי בחידושים לכל אחד מהפקחים, שעבודתם כפופה להערכה שלאחר מכן לאפקטיביות. המתודולוגיה הטובה ביותר כאן, על פי כמה מומחים מתחום HR - מצגת אישית, הסבר מומחים על עמדות ספציפיות: KPIs - מה זה ולמה להציג את המערכת הזו בחברה.
השגיאה תהיה שתילה ללא תנאיפרמטרים של יעילות באופן מסודר, עם זאת, הצעד הנדרש הוא הטיפול על ידי אנשים הראשונים של החברה. אם, למשל, מנהל הקו יידע את הכפופים בחטיבה שלו על הקדמה קרובה של KPI, אז המידע הזה חייב להיות מאושר גם על ידי המנכ"ל. המומחה צריך להבין כי המערכת של פרמטרים הביצועים העיקריים אינו המצאה של הבוס, אלא מרכיב של המדיניות האסטרטגית של המשרד כולו.
בסביבה המומחה, יש דעה כי אינדיקטוריםKPI, במקרה של המערכת, צריך להיות מיושם על בסיס חד פעמי בכל הרמות של ניהול החברה - מן המומחים הרגילים למנהלים הבכירים. על פי נקודת מבט זו, העיתוי של המבוא של פרמטרים הביצועים העיקריים לא ניתן למתוח לאורך זמן: המערכת מתחילה לעבוד באופן מיידי. השאלה היחידה היא איך לבחור באופן אופטימלי את זמן ההשקה שלה. יש נקודת מבט כי זה מספיק כדי להודיע עובדים על העובדה של KPI להתחיל בעוד כשלושה חודשים. זה מספיק כדי להבטיח כי אנשי החברה יש למד את הפרטים של הערכה עתידית של האפקטיביות של עבודתם.
כמו כן יש את התזה כי במשך זמן KPI יכולעבודה במקביל למערכת התשלום הקודמת. בהתאם למידת הליברליזם של הבוסים, העובד יוכל לבחור את עצמו, על פי איזו תוכנית הוא יקבל משכורת. אפשר להניע אדם לעבוד על KPI חדש בשל בונוסים ובונוסים, אשר במונחים של אשר יהיה בבירור פירט בפרמטרים מפתח.
למעשה, כמו יישום כזה של מנגנונים KPIקדמו מספר שלבים של עבודת ההכנה. ראשית, תקופה הקשורים בגיבוש היעדים האסטרטגיים שנקבעו על ידי החברה. במסגרת שלב זה של עבודה היא חלוקת הקונספט הכללי של אזורים טקטיים, ואת האפקטיביות של אשר תמדודנה. שנית, הוא הפיתוח של מדדי ביצוע מרכזיים, ההגדרה של המהות שלהם. שלישית, זה ולעבוד על חלוקת סמכויות הנוגעות ליישום המערכת, כך שכל תשלום שואל שאלה כגון "KPIs -? מה זה"
לפיכך, כל האינדיקטורים יהיו קבועיםעבור אנשים מסוימים (יחידות) בחברה. רביעית, ייתכן שתצטרך התאמה של תהליכים עסקיים הנוכחי (אם ביקש זאת אסטרטגיה מעודכנת). החמישית, הוא פיתוח של מערכת חדשה של מוטיבציה של העובדים, יצירת נוסחאות שכר של קריטריונים טריים. לאחר השלמת כל ההליכים הללו ניתן להפעיל מערכת KPI.
כמפורט לעיל, KPI - אינדיקטורים מרכזייםיעילות, קשורה באופן בלתי נמנע למטרות החברה. איכות המיקוד היא הדרישה העיקרית למערכת KPI. מטרות יכול להיווצר על פי עקרונות שונים, אבל אחד הפופולריים ביותר ב HR- הסביבה הוא מושג SMART. אמצעים "ספציפיים", "מדידים", "בר השגה", "רלוונטי לתוצאה", "זמן קשורה", וכתוצאה מכך, נותן את העבודה ואת איכות KPIs.
דוגמאות ליעדים שעומדים בקריטריונים הבאים: "כדי לפתוח כל כך הרבה (למדידה) שקעים קמעונאיים (ספציפיים) בעיר (רלוונטי) ברבעון הראשון (זמן מוגבל)", או "למכור כל כך הרבה כרטיסי טיסה למדינה מסוימת בתוך שלושה שבועות." כל מטרה צריכה להיות מחולקת משימות, אשר, בתורו, מצטמצמים לרמה של KPI אישי (עבור עובדים או מחלקות). המספר האופטימלי, על פי כמה מומחים, הוא 6-8.
אחד הגורמים ליישום מוצלח של KPI הואתשתית טכנולוגית. מאז פרמטרים הביצועים העיקריים הם קבוצה של אינדיקטורים רציונליים, המחשב יעבוד טוב מאוד עם אותם. ישנם פתרונות תוכנה רבים לניהול KPI. התכונות הזמינות הפצות כאלה הן די נרחב. ראשית, זהו מצגת נוחה של מידע (בצורה של גרפים, ניתוח, תיעוד) על התהליכים הקשורים KPIs. מה זה נותן? בעיקר, את האחדות של התפיסה של נתונים, הפחתת ההסתברות של פרשנות מוטעית של דמויות. שנית, היא אוטומציה של איסוף וחישוב של אינדיקטורים הביצועים. שלישית, הוא רב ממדי (עם כמויות גדולות מאוד של נתונים) ניתוח, אשר אדם ללא תוכנית יהיה קשה לבצע. רביעית (בנוכחות תשתית הרשת), זה חילופי מידע בין עובדים בודדים והקמת ערוצי משוב "הבוס כפוף".
